Sevgili okuyucularımız, bugünkü yazımızda ülkemizde büyük bir kesimin içinde bulunduğu işçilerimizin iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshedilmesi ve kıdem tazminatı hakkında detaylı bir şekilde dilimiz döndüğünce sizleri bilgilendireceğiz.

Haklı fesih nedir?

Haklı nedenle fesih, dürüstlük kuralları çerçevesinde iş ilişkisini sürdürmesi beklenmeyecek tarafa, iş akdini derhal feshetme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilmiş düzenlemeler ile belirli hallerde iş sözleşmesinin işçi tarafından derhal feshedilmesi imkânı sağlamıştır. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle derhal feshetme hakkı kanunun 24. Maddesi ile düzenlenmiştir. Kanunun 24. Maddesi ile getirilen düzenleme ile kanunda sayılan hallerde işçinin iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği öngörülmüştür. İlgili Kanun maddesinde işçinin haklı fesih nedenleri üç ana başlık altında düzenlenmiştir: ‘’ Sağlık Sebepleri’’  “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri’’  ‘’Zorlayıcı Sebepler’’ haklı fesih nedenleri detaylı olarak aşağıda açıklanacaktır.

İşçi için haklı fesih nedeni sayılan haller:

I. Sağlık sebepleri: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri: İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa, İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa

İş Kanunu Madde 24 hükmü ile düzenlenmiş yukarıdaki haller dışında diğer kanunlar ile düzenlenen bazı hallerde de işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshedilmesi mümkündür.

•6331 Sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu Madde 13/4 “İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir.’’

•6356 Sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 70/3 ‘’ Kanun dışı lokavt yapılması hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. ‘’

Haklı nedenlerle fesih işlemi nasıl yapılmalıdır?

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle feshi, karşı tarafın kabulünü gerektirmeksizin tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesinin derhal sona ermesidir. İşçinin haklı nedenle fesih bildirimi işverene ulaştığı andan itibaren onun hukuki alanına girmiş sayıldığı için hukuki sonuçlarını doğuracaktır. İş Kanunu’nun 19. Maddesi “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. ‘’ hükmü ile işverenin bu hakkı kullanması bir kurala bağlanmış ve işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açıkça ve kesin bir şekilde belirtmesi zorunlu kılınmıştır. Bunun yanından Fesih işleminin işveren tarafından yapılması yazılı ve sebebinin kesin olarak gösterilmesi şekil şartına bağlı iken işçinin haklı fesih bildirimi bir şekil şartına bağlanmamıştır. Fakat taraflar arasında ispat sorunu yaşanmaması için fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, sözlü olarak yapılan fesih bildiriminin ise ilk fırsatta yazılı olarak da yapılması faydalı olacak. İşçilerin Fesih ihtarnamesinin noterlik kanalı ile göndermesi işçiyi ispat yükünden kurtaracak, fesih bildirimine resmi bir boyut kazandıracaktır.

Yazılı olarak yapılacak olan fesih ihtarnamesine neler yazılmalıdır?

İşçi tarafından işverene fesih ihtarnamesi gönderildiğinde ihtarname içerisine iş sözleşmesinin hangi haklı nedenlerle feshedildiğinin açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Bunun yanında iş sözleşmesinin feshedilmesi neticesinde işçinin hak kazandığı alacaklarında talep edilmesi mümkündür. İşçinin haklı nedenlerini yazılı olarak göndereceği ihtarnameye yazması ile alacaklarının tahsili için açacağı davada bu sebeplerin ispatı ile alacaklarını talep edebilir.

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı, bir işyerinde asgari çalışma süresinin üzerine çıkmış ve işverence iş akdi haksız nedenlerle veya işçinin kendisi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi üzerine işverence işçisine işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. Ödenen bu kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınan unsurlar işçinin aldığı ücreti ve iş yerinde çalışmış olduğu sürelerdir. Bunun yanında işçinin söz konusu işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması, sözleşmesinin haksız olarak feshedilmesi veya kendisi tarafından haklı nedenle feshedilmiş olması gerekmektedir. Kıdem Tazminatı hususu 1475 sayılı kanunun 14. Maddesi ile düzenlenmiştir.

Kıdem başlangıcı ve kıdem sonu

Kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınan süre işçinin kıdem talep edilen işyerinde işe ilk girdiği tarih ile işçinin iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshedildiği tarih veya iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedenlerle feshedildiği tarih arasındaki süredir. Örneğin bir işçi 10/01/2018 yılında bir işyerinde çalışmaya başlar ve iş sözleşmesini haklı neden ile 10/05/2021 tarihinde feshederse kıdemi bu tarihler arasındaki gün kadardır.

Kıdem tazminatı işten ayrılmadan alınabilir mi?

Kıdem tazminatı ödemesinin yapılabilmesi için gereken en önemli koşul, aradaki iş sözleşmesinin sona ermiş olmasıdır. İş ilişkisi devam ettiği sürece kıdem tazminatı adıyla herhangi bir ödeme yapılamaz.

Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi ne kadardır?

Kıdem tazminatı, zamanaşımı süresi içinde talep edilebilecek bir tazminattır. Süresinden sonra talep edilen kıdem tazminatı zamanaşımına uğramış olacaktır. Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır. 5 yıllık süre iş sözleşmesinin sona ermesi ile başlar.